Glossar

Analyseworkshops

In einem moderierten Workshop wird die Ausprägung der psychischen Belastung auf Basis von Erfahrungen und Einschätzungen der Beschäftigten und Führungskräfte oder auch dem Fachwissen von Experten beschrieben und beurteilt. Voraussetzungen sind eine offene Gesprächskultur und eine vertrauensvolle Atmosphäre im Unternehmen.

Stärken

Grenzen

  • Starke Bezugnahme auf Erfahrungen und Einschätzungen der betroffenen Beschäftigten und Führungskräfte
  • Die psychische Belastungen bei der Arbeit kann differenziert beschrieben und beurteilt werden
  • Für festgestellte Problemlagen können im Workshop direkt Maßnahmenvorschläge entwickelt werden
  • Offene Gesprächskultur und eine vertrauensvolle Atmosphäre im Unternehmen zwingend notwendig
  • Verzerrung der Ergebnisse durch Dynamiken der Gruppendiskussion möglich (zum Beispiel Dominanz Einzelner)
  • Fachkundige ggf. externe Moderation erforderlich

Anforderungen

Belastungsfaktoren stellen oft Anforderungen für Beschäftigte dar, die es zu bewältigen gilt. Auch für die Anforderungen gilt, dass sie neutral zu betrachten sind. Sie können gesundheitsfördernd (z.B. durch Anregung oder Lernmöglichkeiten) oder auch kritisch (z.B. durch Unter- oder Überforderung) ausgeprägt sein. Stellen Belastungsfaktoren, durch ihre kritische Ausprägung, ihre Intensität oder ihr Zusammenspiel, eine „Gefährdung“ für die Gesundheit dar, werden Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich.

Arbeitsmerkmale

Die Tätigkeit von Beschäftigten wird durch bestimmte, typische Arbeitsmerkmale geprägt. Dies sind bspw. Verantwortung, Arbeitsintensität, Entscheidungsspielraum, Informations- und Kommunikationswege, Rollenklarheit etc. Die Merkmale können zur Arbeitsmotivation beitragen. Sie können aber auch das Erleben von Stress und das Auftreten einer psychischen Erkrankung fördern.

Ausführbarkeit

Die Tätigkeit muss unter Beachtung der individuellen Gegebenheiten (Körpermaße, Trainingszustand, Belastbarkeit, individueller Ressourcen, usw.) erledigt werden können.

Auszug aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

§ 2 Begriffsbestimmungen

(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.

§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

§ 4 Allgemeine Grundsätze –
Grundsätze menschengerechter Gestaltung

Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:

  1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
  2. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
  3. bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
  4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
  5. individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
  6. spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
  7. den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
  8. mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.

§ 6 ArbSchG Dokumentation

(1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten.

(2) Unfälle in seinem Betrieb, bei denen ein Beschäftigter getötet oder so verletzt wird, dass er stirbt oder für mehr als drei Tage völlig oder teilweise arbeits- oder dienstunfähig wird, hat der Arbeitgeber zu erfassen.

Beeinträchtigungsfreiheit

Durch die Arbeitsbedingungen soll das Wohlbefinden und damit auch langfristig die Gesundheit der Beschäftigten unbeeinträchtigt bleiben bzw. sogar gefördert werden. Psychische Belastungen wie Überforderung durch Zeitdruck oder Personalmangel, Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Berufsgruppen dürfen ebenfalls nicht zu psychischen oder physischen Folgeerkrankungen führen.

Belastungsfaktoren

Belastungsfaktoren bzw. (Arbeits-) Merkmale bezeichnen alle „erfassbaren Einflüsse“, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben. Mit allen Einflüssen sind sowohl negative als auch positive Einflüsse gemeint. Sie können in den unterschiedlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitssystems liegen und werden wie auch die psychische Belastung grundsätzlich neutral verstanden. Die Arbeitsbedingungen werden systematisiert nach: Arbeitsaufgabe, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitsplatz.

Beobachtung/Beobachtungsinterviews

Bei Beobachtungsinterviews beurteilen fachkundige Personen die psychische Belastung anhand von Beobachtungen der jeweiligen Tätigkeit. Fachkundige Personen können bspw. geschulte Führungskräfte, Betriebs-/Personalräte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte, externe Experten sein.  In der Regel werden die Beschäftigten zusätzlich zu Merkmalen ihrer Arbeit interviewt.

Stärken

Grenzen

  • Erfassung der psychischen Belastung unabhängig vom Erleben des/ der Beschäftigten
  • Ermöglicht je nach Verfahren durch Interviews mit den dort Beschäftigten genaue Beschreibungen der Belastungssituation
  • Objektivierung von Analyseergebnissen   durch Einsatz von geschulten Analyseteams 
  • Beobachtbarkeit der psychischen Belastung muss gegeben sein
  • Schulung der Beobachter notwendig
  • Vergleichsweise hoher zeitlicher Aufwand, wenn sehr viele unterschiedliche Tätigkeiten/ Bereiche betrachtet werden müssen
  • Ggf. müssen die Ergebnisse für die Maßnahmenplanung konkretisiert werden (z. B. im Workshop)

Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben

Beurteilung anhand verfahrensdefinierter Vorgaben, wenn das Erhebungsinstrument, die Kriterien oder Grenzwerte für (kritische) Ausprägungen der erfassten psychischen Belastungsfaktoren enthält. Die Kriterien sind in der Regel auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse begründet, somit sind die durch den Verfahrensentwickler verwendeten Methoden, Maßstäbe und Kriterien nachvollziehbar. Handlungsbedarf besteht, wenn ein kritisches Zusammenwirken ermittelt wurde oder die Ausprägung eines der erfassten psychischen Belastungsfaktoren einen im Verfahren festgelegten Grenzwert übersteigt.

Beurteilung anhand von Referenzwerten

Beurteilung anhand von Referenzwerten erfolgt insbesondere, wenn die Ermittlung durch eine standardisierte Mitarbeiterbefragung durchgeführt wurde. Hier werden die Befragungsergebnisse mit betriebsinternen oder sofern vorhanden mit externen empirischen Vergleichswerten (z.B. externe Datenbanken) aus z.B. der gleichen Berufsgruppe verglichen. Bei diesem Verfahren können auffällige Abweichungen der ermittelten Werte von den Vergleichswerten Hinweise auf Gestaltungserfordernisse ergeben.

Beurteilung im Workshop

Beurteilung im Workshop, d.h. Beschäftigte, Führungskräfte und interne oder externe Experten erarbeiten in einem gemeinsamen Erfahrungsaustausch durch Gespräche, ob und welche Gestaltungsmaßnahmen angesichts der ermittelten psychischen Belastungen erforderlich sind. Eine solche Vorgehensweise empfiehlt sich insbesondere dann, wenn auch schon die Ermittlung der psychischen Belastung in Workshops stattgefunden hat. Möglich ist beispielsweise eine Gruppendiskussion mit einer anschließenden Punktebewertung (nach Priorität des Handlungsbedarfes) der ermittelten Belastungsfaktoren Aber auch Ergebnisse schriftlicher Mitarbeiterbefragungen und von Arbeitsplatzbeobachtungen können sinnvoll in Workshops erörtert und beurteilt werden.

Erträglichkeit

Eine Arbeit wird dann als erträglich bezeichnet, wenn die Leistungsgrenzen der arbeitenden Menschen - auch unter dem Aspekt der langfristigen Belastungsdauer - nicht überschritten werden. Die Tätigkeit darf auch langfristig keine Schädigungen, wie Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Erkrankungen, verursachen.

Expertenverfahren

Expertenverfahren messen genau und basieren beispielsweise auf Beobachtungsinterviews. Die Beschäftigten werden bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten (z.B. von Psychologinnen /Psychologen) beobachtet und ihnen werden zusätzlich Fragen zu ihrer Tätigkeit gestellt, die mit einem Expertenverfahren ausgewertet werden. Das Expertenwissen ist notwendig, damit bei der Durchführung und der Auswertung die messtheoretischen Standards und Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllt werden. Sie haben einen erheblichen Kosten- und Zeitaufwandes und sind für den gezielten Einsatz in Problembereichen sinnvoll.

Vorteile

Grenzen

  • genauere Ergebnisse (z.B. im Fall eines individuumsbezogenen Problems)

  • wissenschaftliche Gütekriterien werden berücksichtigt

  • Schulungen notwendig

  • Experten notwendig

  • hoher Aufwand (finanziell und zeitlich)

Merkmale gut gestalteter Arbeitsaufgaben

(siehe DIN EN ISO 9241-2, DIN EN ISO614-2, DIN EN ISO 6385)

  1. vollständige/ ganzheitlich sinnvolle Arbeitseinheiten,
  2. für die Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag,
  3. angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver, einseitiger Aufgaben,
  4. Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/ Abfolge/ Vorgehen),
  5. Ausreichend sinnvolle Rückmeldung über Aufgabendurchführung,
  6. Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Unter-/ Überforderung),
  7. Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten,
  8. Vermeidung sozial isolierter Arbeit.

Messung

Möchte man die Lärmbelastung in einem Raum messen, wird einfach ein Schallpegelmessgerät verwendet, aber mit welchem Messgerät kann man eine psychische Belastung messen? Hierfür werden die Mitarbeiter mit Hilfe von z.B. Fragebögen befragt. Grundsätzlich findet die Befragung anonym statt. Für die Mitarbeiterbefragung gibt es mehrere Verfahren, die sich in ihrer Messgenauigkeit bzw. –tiefe und dem damit verbundenen Aufwand unterscheiden. Da es wichtig ist herauszufinden, wo bzw. ob überhaupt eine Gefährdung vorliegt, kann die Messung und Bewertung zunächst orientierend und somit mit weniger Aufwand durchgeführt werden. Es ist sinnvoller die zu Verfügung stehenden Ressourcen in die Maßnahmenableitung und -umsetzung als in das Messverfahren zu investieren!

Mitarbeiterbefragung

Bei einer Mitarbeiterbefragung werden Beschäftigte in standardisierten Fragebögen zu ihrer Einschätzung der psychischen Belastung befragt. Mitarbeiterbefragungen sind besonders gut geeignet, um sich einen Überblick zu verschaffen und Belastungsschwerpunkte zu identifizieren.

Stärken

Grenzen

  • Alle Beschäftigten können mit einbezogen und dadurch die Befragungsergebnisse objektiviert werden
  • Ein breites Spektrum von Belastungsfaktoren kann erfasst werden
  • Bietet die Möglichkeit einen Überblick zu bekommen
  • Ermöglicht die Identifikation von Belastungsschwerpunkte
  • Zur Sicherung der Anonymität Mindestgröße pro Auswertungseinheit erforderlich
  • Hinreichende Beteiligung der Beschäftigten für aussagefähige Daten notwendig
  • Hinweise auf Gefährdungen müssen für die Maßnahmenplanung in der Regel konkretisiert werden (z. B. im Workshop/ Analyseteam oder durch Beobachtungsinterviews)

Objektivität

Objektivität bedeutet, dass die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Ergebnisse unabhängig von der untersuchenden Person sind.

Orientierende Verfahren

Bei orientierenden Verfahren wird – wie es der Name schon sagt „orientierend“ gemessen, d.h. es werden wenige Fragen gestellt und die Ergebnisse geben Hinweise auf Belastungsschwerpunkte, die nicht sehr detailliert sind. Bei orientierenden Verfahren gibt es in der Regel um die zwanzig Fragen und häufig nur zwei Antwortmöglichkeiten (z.B. „eher ja“ – „eher nein“). Diese Verfahren sind auch von Personen einsetzbar, die sich mit dem Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschäftigt haben, aber keine ausgebildeten Fachleute sind. Sie dienen demnach einer Grobeinschätzung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz und liefern dem Management Anhaltspunkte zur Setzung von Schwerpunkten bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Vorteile

Grenzen

  • geringer Aufwand
  • Verfahren kann auch von „Laien“ durchgeführt werden
  • erste Anhaltspunkte, „worin“ kritische Ausprägungen der Belastungsfaktoren liegen
  • ermöglicht Schwerpunkte für die psychische Gefährdungsbeurteilung zu setzen
  • keine genauen Aussagen, „warum“ Belastungsfaktoren kritisch ausgeprägt sind

Pflichten des Unternehmers

Das Arbeitsschutzgesetz fordert zum Schutz von Beschäftigten nicht nur Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, sondern auch eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit ein (§ 2 Abs. 1 ArbSchG). Grundsätzlich verantwortlich für die Beurteilung von Gefährdungen und das Ergreifen von Maßnahmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist der Unternehmer. Er muss diese Pflicht nicht direkt selbst erfüllen, sondern darf sie auch auf fachkundige Personen übertragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Dies können Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte, sonstige fachkundige externe Dienstleister oder auch geschulte Führungskräfte sein.

Psychische Beanspruchung

Die psychische Beanspruchung ist „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (DIN EN ISO 10075-1). Die psychische Beanspruchung ist die Reaktion auf eine psychische Belastung. Erst hier zeigt sich wie sich eine psychische Belastung auf eine Person auswirkt bzw. welche Merkmale, Eigenschaften oder Verhaltensweisen ausgelöst werden. Die Reaktion kann von Person zu Person – abhängig von persönlichen Ressourcen und Bewältigungsstrategien oder auch Stärke und Dauer der psychischen Belastung – unterschiedlich ausfallen. Sie kann zu einer kurzfristigen Beanspruchung, sowie langfristige Beanspruchungsfolgen führen, welche je nach Ausprägung entweder zur persönlichen Entwicklung und Gesunderhaltung beitragen oder zu Fehlbelastungen und schädlichem Stress führen.

Positiv

Negativ

Kurzfristige Beanspruchung

  • Freude
  • Aktivierung
  • Aufwärmung
  • Stress
  • Ermüdungsähnliche Zustände
  • Ermüdung

Langfristige Beanspruchungsfolgen

  • Übung und Weiterentwicklung körperlicher und geistiger Fähigkeiten
  • Gesunderhaltung
  • Wohlbefinden
  • Fehlzeiten, Fluktuation, Frühverrentung
  • Ausgebranntsein (Burnout)
  • Psychosomatische Störungen

Psychische Belastung

Die psychische Belastung wird als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken" (DIN EN ISO 10075-1) definiert. Somit ist die psychische Belastung zunächst wertneutral formuliert: Mit allen Einflüssen sind sowohl negative als auch positive Einflüsse, die psychisch (also auf die Gedanken, Gefühle und/ oder das Verhalten) eines Beschäftigten einwirken gemeint. Langfristig tragen psychische Belastungen entweder zur persönlichen Entwicklung und Gesunderhaltung bei oder führen zu Fehlbelastungen und schädlichem Stress.

Reliabilität

Reliabilität (Zuverlässigkeit, Reproduzierbarkeit) bedeutet, dass das Verfahren immer genau das misst, was es messen soll. Bei Wiederholung der Messung unter gleichen Rahmenbedingungen würde immer das gleiche Messergebnis erzielt werden.

Ressourcen

Gesundheitsfördernde Belastungsfaktoren werden als arbeitsbedingte Ressourcen bezeichnet. Ressourcen können zum einen in Faktoren liegen, die einen direkten positiven Einfluss auf die Gesundheit haben (z.B. durch Pausen und Erholung) und zum anderen auch in Faktoren, die indirekt wirken (z.B. durch soziale Unterstützung). Sie können Beschäftigte darin unterstützen, die Anforderungen an ihrem Arbeitsplatz zu bewältigen.

Schädigungslosigkeit

Schädigungslosigkeit zielt darauf ab, dass die Tätigkeit zu keinen unmittelbaren Gesundheitsschäden für die Beschäftigten, führt.

Screening-Verfahren

Screening-Verfahren messen in den Bereichen, in denen sich kritische Ausprägungen der Belastungsfaktoren zeigen, etwas genauer und sind dafür entsprechend aufwendiger. Hier werden ungefähr doppelt so viele Fragen wie beim orientierenden Verfahren gestellt und es gibt auch mehr Antwortmöglichkeiten. Manche Screening-Verfahren enthalten auch Beobachtungselemente, d.h. die Beschäftigten werden bei ihrer Tätigkeit beobachtet. Für diese Verfahren muss man sich genauer mit dem Thema beschäftigt haben und ggf. in dem Verfahren selbst geschult sein. Die Ableitung differenzierter Maßnahmen ist bei Screening-Verfahren möglich.

Vorteile

Grenzen

  • genauere Aussagen über die Kausalität (Voraussetzung um wirksame Maßnahmen abzuleiten)
  • Schulungen notwendig
  • höherer Aufwand (finanziell und zeitlich)

Validität

Validität (Gültigkeit) gibt die Eignung eines Messverfahrens oder einer Frage bezüglich ihrer Zielsetzung an. Eine Messung oder Befragung ist valide, wenn die erhobenen Werte geeignete Kennzahlen für die zu untersuchende Fragestellung liefern. Nur dann können die Daten sinnvoll interpretiert werden.

Wirksamkeitskontrolle

  • Kurzbefragung der Beschäftigten und Führungskräfte
    Befragung von Beschäftigten und Führungskräfte, ob die Maßnahmen umgesetzt wurden und die Maßnahmenumsetzung die Belastungssituation verbessert hat. Die Befragungen können (auch) stichprobenhaft telefonisch/ mündlich oder schriftlich mittels einem Fragebogen von zum Beispiel der Sicherheitsfachkraft oder einer anderen fachkundigen Person durchgeführt werden.

  • Workshops
    In Gruppendiskussionen bewerten Beschäftigte und Führungskräfte die Belastungssituation nach der Umsetzung der Maßnahmen. Durch eine Punktvergabe geben sie an, ob und inwiefern sich die Situation nach der Umsetzung verbessert hat (zum Beispiel auf sechs Stufen: Deutlich schlechter, schlechter, gleich, etwas besser, deutlich besser, optimal). Solche Punktebewertungen können auch im Rahmen einer regulären Dienstbesprechung stattfinden. Vorteil von diesem Vorgehen ist die Möglichkeit des gegenseitigen Austauschs über Erfahrungen und der Diskussion von Ursachen für eine ausbleibende Wirkung von Maßnahmen.

  • Vorher-Nachher-Beurteilung
    Durch eine wiederholte Ermittlung der psychischen Belastung mit derselben Methode kann einer „Vorher-Nachher-Vergleich“ der Ergebnisse aus der ersten und der zweiten Ermittlung vorgenommen werden. Zeigt sich hier, dass die psychische Belastung geringer ist (z.B. mehr Handlungsspielraum durch Gleitzeitenregelungen) war die Maßnahme erfolgreich. Wichtig ist, dass bei der zweiten Ermittlung die gleichen Bedingungen vorherrschen, wie bei der ersten und keine bspw. saisonal bedingten Schwankungen die Ergebnisse beeinflussen.